契約社員は期間満了前に辞められる？中途退職できるケースや注意点も解説

契約社員は契約期間が定められていますが、「転職したいから契約満了前に辞めたい」と考える人も少なくありません。はたして、契約社員は契約満了前に辞めることは可能なのでしょうか？今回の記事では、中途退職できるケースや退職時に受け取れるお金、雇い止めとの違いや注意点などについて解説しています。契約社員の方は、ぜひご一読ください。

契約満了とは

契約満了とは、企業と労働者の間で結んだ契約が終了した状態のことです。契約満了の対象となるのは有期雇用者、つまり契約社員や派遣社員、パートタイマーやアルバイトです。

契約社員は期間満了前に辞められる？

契約社員は、勤続年数が1年以上経っていれば、正社員と同様の手続きを経て退職可能です。とはいえ実際のところは、契約期間中の中途退職はできないものと考えてください。「思っていた仕事と違った」「労働条件に不満がある」など、安易な理由で退職を決めると、採用した企業に迷惑をかけることになります。やむを得ない事由がない限り、中途退職は控えましょう。

やむを得ない事由とは？

契約満了前に退職を認められるのは、勤続年数1年以上のほか、やむを得ない事由がある場合のみです。やむを得ない事由があるときは、勤続年数が１年経っていなくても退職可能です。主に、以下の4つが該当します。

ケガや病気で働けなくなった

1つめは、契約社員がケガや病気で働けなくなった場合です。契約期間内に復職不可能なときは、退職を認められます。一方で、企業側から、ケガや病気を理由に一方的に解雇を言い渡すことは認められていません。

家族の介護が必要になった

2つめは、家族の介護が必要になった場合です。介護が原因で退職したい場合は、家族介護の証明書を提出する必要があります。企業と話し合いをすることで、家庭や介護の状況に合わせて柔軟に対応してもらえるケースが多いです。

ハラスメントを受けた

3つめは、ハラスメントを受けた場合です。ハラスメントには、セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、モラルハラスメントなどさまざまなものがあります。ハラスメントに該当しているかわからない場合は、社内規則を確認してみてください。社内規則に記載されている労働時間や社内のコンプライアンス規定は、ハラスメントの1つの基準になるでしょう。また、相談窓口に相談してみるのもおすすめします。

話し合って円満退職

4つめは、話し合って円満退職の場合です。勤続年数1年経っていないのに退職するのは本来契約違反ですが、企業が承諾すれば問題ありません。話し合いをして企業が納得するのであれば、円満退職も可能です。円満退職できるかは企業次第といえるでしょう。

契約満了によって退職したとき受け取れるお金

契約満了によって退職したとき、経済面で不安を感じる人も少なくありません。退職時に受け取れるお金にはどんなものがあるか気になるところですよね。受け取れる可能性があるお金は、失業保険、退職金、満了金の3つです。

失業保険

自己都合による退職の場合、3ヶ月間の給付制限はありません。7日間の待機期間が終了した段階で、失業保険の受給が可能です。失業保険の金額は、勤続年数や受け取っていた金額によって異なります。また、給付日数は、勤続年数によって決められます。

ただし、「3年以上の勤務」且つ「本人の事情により契約更新しなかった場合」「契約途中で退職した場合」による退職の場合は、給付制限があります。

一方で、会社都合による退職の場合は、3ヶ月間の給付制限はありません。さらに、自己都合よりも所定給付日数が多いのが特徴です。

退職金

契約社員の場合、退職金は支払われないのが基本です。ただし、就業規則に記載されていれば、退職金が支払われます。また、会社側の厚意でもらえることもありますが、退職金を受け取れない可能性の方が高いでしょう。

満了金

退職時に受け取る可能性があるのが、満了金です。これは、ボーナスに近い位置づけなので、必ずしも全ての企業で支給するわけではありません。しかし、退職金同様に、就業規則に記載されていれば、もらうことができます。中途退職した場合は、満了金を受け取れないので、ご注意ください。

雇い止めとの違い

契約満了と雇い止めは、まったく異なります。契約満了は労働者が契約更新するかどうか決めることができますが、それに対して雇止めは、労働者を反復して雇用していたのに関わらず、実質解雇したような形で契約終了させることを意味します。

「契約が3回以上更新されている場合」「勤務期間が1年以上の場合」「契約の更新がないと明示されていない場合」は、雇用主は30日前までに労働者に雇い止めの予告をしなければいけません。

雇い止めにあったときの対処法

雇い止めにあったとき、まずは企業に雇い止めの具体的な理由を聞いた上で、雇い止めの理由証明書を請求してください。30日前に雇い止めの通知がされていたか、契約更新を期待させる発言がなかったかなどの確認も必須です。

雇い止めの取り消しを求めるには、それなりの準備と対応が必要になります。まずは、労働基準監督署に相談したり、各都道府県の労働局が設ける「あっせん制度」を利用したりしてみてください。「あっせん制度」は、あっせん委員が企業と労働者双方の意見を聞いて解決を図る制度です。無料で利用できますが、企業側に参加を強制することはできません。それでも難しい場合は、社労士や弁護士など専門家の力を借りるとよいでしょう。

契約更新の面談はいつごろ？

契約更新の意思を確認する面談は、契約更新近くになると行われることが多いです。契約満了をもって退職を考えている場合は、この面談のときに伝えるとよいでしょう。ただし、企業によっては、契約更新を前提として面談を行うこともあります。すでに退職を決めている方は、面談より先に上司に伝えておくことをおすすめします。

契約更新の面談がない場合はどうする？

企業によっては、契約更新の意思を確認する面談を行わないところもあります。その場合は、就業規則を確認してみてください。退職を予定しているならば、契約更新の1か月以上前に伝えるのが望ましいですが、企業によってもそのタイミングは異なります。早めに伝えることで、企業も慌てず代わりの人材を探すことができるし、引き継ぎもスムーズになるでしょう。

契約更新するケース

契約更新するケースには、契約期間のみを更新するケースや労働条件のみ変更するケースなど、さまざまなケースがあります。

契約期間のみを更新するケース

まずは、契約期間のみを更新するケースです。労働条件は今までと同じで、契約期間のみを更新します。したがって、勤務時間や給料、契約期間が変わることはありません。

労働条件も変更するケース

2つめは、労働条件も変更するケースです。契約期間を更新するだけでなく、勤務時間や給料などの労働条件も変更します。何が変更になるかは、企業との話し合いによって決まります。

無期雇用契約に転換されるケース

3つめは、無期雇用契約に転換されるケースです。無期雇用契約とは、通算5年を超えると、有期雇用契約から無期雇用契約に転換できる契約です。雇い止めにあう心配はなくなりますが、福利厚生や仕事内容などは変わりません。

正社員に転換されるケース

4つめは、正社員に転換されるケースです。このケースはあまり多くはありませんが、勤務態度、実績やスキルなどを総合的に判断し、企業から正社員への転換を提案されることがあります。

契約更新しないケース

契約更新しないケースには、労働者が更新しないケースと企業が更新しないケースの2通りがあります。

労働者が契約更新しないケース

契約更新せずに転職する場合は、就業中に次の就職先を決めておくことをおすすめします。介護など家庭の事情が理由で退職する場合も、契約満了時に辞める契約満了後にスムーズに転職できたら、収入の安定が望めるでしょう。

企業が契約更新しないケース

労働者は契約更新する予定だったけれど、企業の都合により契約更新できないケースもあります。1回以上の更新があり3年以上雇用されている場合は、会社都合による退職扱いとなります。

契約満了前に退職するときのタイミング

契約満了前に退職するときは、どんな理由であれ、企業にできるだけ迷惑をかけないよう、退職するタイミングを考慮する必要があります。退職者が少ない時期且つ繁忙期以外の時期を選ぶようにしてください。

退職者が少ない時期

退職者が多い時期に退職すると、企業は人材育成や人材確保に悪影響が出やすくなります。また、契約社員本人にとっても、退職者が多い時期に退職すると休職者が多いため、休職の倍率が高くなってしまいます。転職を考えているならば、退職者が少ない時期にするとよいでしょう。

繁忙期以外の時期

繁忙期に退職すると、企業そして職場の人に迷惑をかけることになります。繁忙期は引継ぎの時間を確保するのも難しく、その結果転職活動との両立も難しくなることが多いでしょう。退職するのは、繁忙期以外の時期にするように調整することが望ましいです。

契約社員がより安定や収入アップを目指す方法

契約社員は、雇い止めの心配があるうえに正社員より収入が少ないため、今よりも安定そして収入アップを目指したいという方も多いでしょう。契約社員が安定や収入アップを目指す方法は、転職だけではありません。具体的にどんな方法があるか、1つずつご紹介します。

無期契約社員を目指す

契約社員は、同じ企業で5年働くと、無期契約への切り替えを申し込むことができます。契約社員からの申し込みがあった場合、企業は拒否できません。契約社員が無期契約社員になると、雇用期間の定めがなくなり雇い止めにあうリスクがなくなります。しかし、契約社員であることには変わりないので、それ以外の労働条件は以前と同じです。

正社員登用制度を活用する

収入アップも目指すならば、正社員登用制度を活用することをおすすめします。正社員登用制度を活用して正社員になると、現在勤めている企業でそのまま働くことができます。ただし、正社員登用制度を利用した契約社員すべてが正社員になれるとは限りません。また、制度はあっても実績がない企業もあるので、予め情報収集しておくと安心です。

スキルアップする

現在の仕事でスキルアップすると、勤めている企業からの評価が高まり、収入アップする可能性もあります。スキルアップをアピールするには、仕事に有利な資格を取得するのがおすすめです。また、パソコンスキルや英語力、コミュニケーション力を高めることで、職場で重宝される人材に近付くでしょう。

副業する

副業で、収入アップするのも一つの方法です。在宅でできる仕事ならば、契約社員の仕事と両立しやすいので、おすすめです。WEBライターやデータ入力など、副業にもさまざまな仕事があるので、興味ある方は調べてみてください。ただし、企業によっては副業禁止のところもあるので、副業を始める前に就業規則を確認することをおすすめします。

転職する

正社員登用制度がない企業の場合、正社員を募集してる企業に転職するのもいいかもしれません。仕事に必要なスキルや実績があれば、転職先の企業で収入アップする可能性もあるでしょう。仮に、契約社員のときよりも基本給が安くなってしまうとしても、雇用の安定、福利厚生の充実、社会的な信用など、さまざまなメリットを享受することができます。

契約社員が退職するときの注意点

契約社員が退職するときは、自分の都合で中途退職するとき、企業の都合で更新できず退職になったときなどさまざまなケースがありますが、後からこんなはずじゃなかったと後悔しないように知っておきたいことが3つあります。

中途退職は損害賠償請求の対象になる

中途退職するときは、やむを得ない事由が必須です。やむを得ない事由がないのに契約期間中に強制的に退職すると、企業に損害賠償請求される可能性もあるので、注意してください。損害賠償の金額は一概に同じではありませんが、実際に被った被害額が請求対象となります。例えば、プロジェクトのメンバーに選ばれていたのに、プロジェクト途中に退職し、その結果プロジェクトが失敗したケースなどが該当するでしょう。

中途退職の場合退職届が必要

契約満了で退職する場合には退職届は不要ですが、中途退職の場合、自己都合でも会社都合でも退職届が必要です。勤めている企業に退職届のフォーマットがあれば、それを利用してください。指定のフォーマットがない場合、一般的なフォーマットを参考にして転職届を作成します。

雇用契約書の内容を確認しておく

雇用契約書には、更新基準や更新の有無、雇用契約の期間などが記載されています。更新基準とは、具体的に契約期間満了時の業務量、能力や勤務態度、企業の経営状況などです。この更新基準に沿った理由で雇い止めになった場合は、異議申し立ては不可能です。

しかし、更新基準と異なる理由で雇い止めになった場合は、異議申し立てできます。自己都合であれ会社の都合であれ、退職するときは、事前に雇用契約書の内容を確認しておくことをおすすめします。

雇用契約書には、途中の更新時に文言が追加されることもあります。入社時に雇用契約書を見たから安心ということではなく、更新の都度、目を通すようにしてください。そして、雇用契約書は必ず保管しておきましょう。

中途退職できるケースや雇い止めなどについても理解しておこう

やむを得ない事由があれば契約満了前でも退職できますが、基本的には契約満了のタイミングで辞めるようにしたいもの。また、万が一雇い止めにあっても、とるべき対処法がわかっていれば、慌てることもありません。将来に備えて、雇い止めがどんなものか理解しておくだけでなく、無期契約制度や正社員登用制度などを活用したり副業したりして、雇用の安定や収入アップを目指してみてはいかがでしょうか。