契約社員も産休を取れる？取得条件や産休中のお給料は？注意点なども解説

契約社員は、正社員と同じように産休や育休を取れるのか気になる方も多いのではないでしょうか？

産休や育休制度の詳細は、意外と知られていないのが実状です。
契約社員として働き続けるためにも、産休や育休事情を十分に理解しておきましょう。

今回は、契約社員の産休制度をはじめ、出産・育児で受け取れるお金、産休や育休を取るときの注意点などについて解説します。現在、妊娠中の方も、今後妊娠・出産を予定している人も、ぜひ参考にしてください。

産休とは

産休は、正式には産前産後休業という名称で、産前休業（出産の準備期間）と産後休業（産後に回復する期間）を合わせたものです。産休は、女性のみが取得できます。

契約社員でも産休取れる？

産休は、正社員しか取れないと思っている人も少なくありません。

結論から言うと、契約社員やパートなどの有期契約労働者も産休を取ることができます。
労働基準法第65条では、

「6週間以内に出産予定の女性労働者が請求した場合および産後8週間は、就業させてはならない」
と定められています。なお、多胎妊娠の場合は14週間以内です。

産休中に雇用期間が満了し次の契約が更新されないことが明らかな場合、産休を取ることはできません。

ただし、育休を取得したときは復帰する予定だったものの、保育園に入れることができなかったり体調を崩してしまったりしてやむを得ない事情がある場合は、産休を取ることが可能です。

産休を取得できる期間

産休を取得できる期間は、産前42日〜産後56日です。ちなみに、産前休業を取るのは出産予定日42日前以降ならばいつでも構いません。

出産は、予定通りになるとは限らないので、産休期間も臨機応変に変わります。例えば出産予定日よりも早く生まれたら、産前休業は前倒しで短くなります。
また予定日よりも遅く産まれたら、その分産前休業日が長くなるのです。

産休中の給料

産休中の給料は、基本的にはありません。中には、産休中に給料の何割かを支払う企業もあるようですが、ほとんどないと思ってよいでしょう。

企業は、ノーワークノーペイの原則に従って、働かない期間の給料の支給をしないのが原則になっています。

産休を申し出たら解雇されることってある？

産休と育休合わせると数年間休業することになるため、休業中に解雇されるか心配になる方もいるかもしれません。

実際に産休を取ると長期の欠員が発生するので、代わりの従業員を雇いたいと考える企業もあるようです。

産休を申し出た契約社員が解雇されたり、退職を勧められたりするケースも多数あります。

労働基準法では「産休機関とその後の30日間は解雇してはいけない」と定められているので、産休後もすぐに解雇されることはありません。
しかし、解雇不可能な期間でも、期間明けの解雇を予告することはできます。

解雇されるかもという不安を解消するには、契約社員でも正社員雇用をしている企業をおすすめします。雇止めの不安がなくなり、安心して働けるでしょう。

産休取得中に雇用期間が満了する場合は、どうなるの？と思う方もいるかもしれませんが、その場合はそもそも産休を取得できません。

つまり、契約社員が産休を取るということは、産休後も雇用が継続されることが前提と思ってよいでしょう。

妊娠や出産を理由に解雇されそうなときの対処法

女性は妊娠すると体調がすぐれないことも多く、ときに業務に支障をきたすこともあるかもしれません。

深刻な場合、切迫流産で入院が必要なケースもあります。

しかし、妊娠や出産を理由にした解雇は、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により禁止されているので安心してください。

中には「契約を更新しない」という企業もあるかもしれませんが、その場合は企業に解雇撤回を求めたり労働問題に強い弁護士などに相談してみたりすることをおすすめします。

無料相談を行っている弁護士もいるので、上手に活用しましょう。

労働組合に相談

1人で会社にかけあっても取り合ってもらえない場合は、加入している労働組合に相談してみてください。
自分が直接会社にかけあうよりも、組合から掛け合ってもらう方がスムーズに話を進めやすくなるかもしれません。

労働基準監督署に相談

労働組合に入っていない人は、労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署内には、総合労働相談コーナーが設置されています。
ここでは、労働問題に関することを相談できます。

解雇が法律に違反する疑いがある場合、労働基準監督署は会社に対して是正指導を行ってくれます。

労働基準監督署に相談するときは、会社から渡された解雇通知書ややりとりの記録などがあるとよいでしょう。

産休後は育休も取れる？

契約社員も産休が取れることがわかったものの、育休も取れるのか気になるところですよね。

育休は、一定の条件を満たしていれば、契約社員も取得可能です。
また、男性も取得できるのが大きな特徴といえるでしょう。

育休を取得できる期間

まず、育休の取得を考えている方は、予定日の1ヶ月前までに申請しましょう。

育休は、「産休が終わった翌日から子どもが1歳の誕生日を迎えるまでの期間」ならば、自由に取れます。

ただし、保育園の空きがない場合や配偶者の志望、怪我や病気の場合は、子どもが1歳半になるまで延長が可能です。

2017年10月からは、1歳6ヶ月を過ぎても保育園への入園の目途が立たない場合、「最長2歳誕生日前日」まで延長可能になりました。

育休の取得条件

育休を取得するには、以下の3つの条件を満たす必要があります。

1年以上雇用されている

同一の事業主に引き続き雇用された期間が「1年以上」であることが必須です。
基本的に、正社員は勤務期間関係なく育休を取得できますが、契約社員の場合は1年以上の勤務が必要になります。

子どもが1歳6ヶ月に達するまでに契約が満了しない

「子どもが1歳6ヶ月になる日の前日までに労働契約の期間が満了すること」が明らかでないことも条件の1つです。
例えば、子どもが1歳4か月の時点で契約期間がいったん終了してもすぐに更新する場合は、育休を取得することができます。

1ヶ月の出勤日数が11日以上

1か月の出勤日数が11日以上というのも、契約社員が育休を取るための条件です。
将来的に育休を取りたい方は、出勤日数が11日以上になるようにしましょう。

産休や育休中に受け取れるお金

契約社員も、産休や育休中に受け取れる手当があります。出産や育児には何かとお金がかかるので、受け取れる手当について確認しておくことをおすすめします。

手当金などは申請しないと受け取れないので、申請締め切り日などを忘れないようにしてください。

出産手当金

1つめは、出産手当金です。
出産のために会社を休むと基本的に給与が支給されないことを受けて、産休中の取得を補償する目的で支給されるのが、出産手当金です。したがって、会社から給与が支給される場合は、出産手当金は支給されません。

支給される期間は「出産前の42日前から出産後の56日まで」で、支給額は「産休に入る前の1年間の標準報酬月額を平均した金額÷30×2/3×支給日数」です。健康保険から出産手当金の給付を受けますが、健康保険に加入していなかったら給付を受けられません。

出産育児一時金

2つめは、出産育児一時金です。
出産育児一時金は、加入している健康保険から支給されます。
正社員でも契約社員でも、雇用形態問わず支給されるのが特徴です。

子ども1人につき42万円を受け取ることができます。

一般的に正常分娩の出産費用は平均約50万なので、ほぼ出産育児一時金でまかなうことができるでしょう。

なお、出産育児一時金には、産後申請方式・直接支払制度・受け取り代理制度の3種類があります。
産後申請方式は、出産費用を立て替えて支払い、後から受け取る形になります。

一方、直接支払制度は加入している健保組合が直接病院に支払うため、大きなお金を立て替える必要がありません。

また、受け取り代理制度は、直接支払制度を利用していない医療機関で利用できる制度です。

前もって健康保険に申請書を提出し、出産育児一時金の受け取りを委任します。
これも、直接支払制度同様にまとまったお金を立て替える必要はありません。

育児休業給付金

3つめは、育児休業給付金です。
育児休業給付金は、ママまたはパパが赤ちゃんの育児をするために休業する期間中の生活をサポートすることを目的とした、国からの給付金です。

健康保険に加入していれば受け取れることもあります。

申請すると、育休取得日から約2ヶ月で支給されることが多いです。
支給額は、育休取得時の最初の180日間は賃金日額×支給日数67％、それ以降は50％相当額を受け取れます。

産休や育休の手続き方法

受け取れるお金について理解できたところで、産休や育休の手続き方法も確認しておきましょう。
まず、産前産後休業届と育児休業届です。
書類のフォーマットは企業によって異なるので、所属する部署に問い合わせてみてください。

次に、健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書や健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書です。
これは、産休中や育休中の健康保険や厚生年金を免除するために必要となります。
企業に届出書がない場合は、日本年金機構のホームページからダウンロード可能です。

契約社員が産休・育休を取るときの注意点

契約社員が産休・育休を取るときには、いくつかの注意点があります。妊娠・出産の計画がある方は、どんなことに気を付けたらいいのか確認しておきましょう。

上司に早めに相談する

妊娠がわかったら、上司に早めに相談しましょう。
出産後も働き続けたいという意思を伝えた上で、出産予定日や産休取得の希望や期間を相談することが重要です。
妊娠中は、時間外労働や深夜業を制限したり、業務を転換したりすることも可能です。

産休取得期間を記録しておく

産休期間を書面に残しておくと、万が一産休中に解雇されても無効にすることができます。
産休を口約束だけにしてしまうと、産休を取得したことを立証するのが難しくなるので、必ず記録しましょう。

退職を承諾しない

企業に退職を勧められても、承諾する必要はありません。雇用形態を問わず、女性従業員に産休を与えるのは会社の義務です。
とはいえ、産休を取得した女性がいない会社や小規模の企業では、制度について十分に理解していないケースもあるかもしれません。

その場合は、契約社員でも産休を取れることを説明しましょう。

復帰後のプランを考えておく

産休や育休を取る場合、復帰後のプランを具体的に考えておくことが重要です。
休業中は、自分が担当していた仕事を他の従業員にお願いすることになるため、周囲の人の業務負担が増えてしまうのは避けられません。
復帰後、仕事と育児を両立させるためにも、子どもが病気になったときの対応方法なども決めておくと安心です。

パートナーや親と協力して、仕事できる体制を整えておきましょう。

育児休業法の改正のポイント

最近育児休業法が改正され、育児休業取得の要件が緩和されるなど、出産や育児をしながら仕事をする契約社員がより働きやすくなりました。

具体的に、どんな点が改善されたのか詳しく解説します。

出生児育児休業制度の新設

まず、2022年10月から、出生時育児休業制度が新設されました。
これは、子どもの誕生から8週間以内に最大4週間父親が休業できる制度です。休業する2週間前までの申請が原則です。

この休業制度を利用する父親は、出生時育児休業給付金を受け取ることができます。

育休を分割で取得可能

2022年10月から、育休を2回まで分割で取得可能になりました。
お互いの仕事の状況に合わせて育休を交代して取ったり短期間の育休を何度か取ったりすることも可能です。

育休取得要件の変更

かつては、育休は「雇用された期間が1年以上」「子どもが1歳6ヶ月前の間に契約満了することが明らかでない」ことが条件が条件でしたが、「雇用された期間が1年以上」という要件がなくなりました。

制度に関する知識を身に付けてから産休に入ろう

契約社員として働く人の中には、妊娠・出産する女性をサポートする制度について十分に理解していない人も多数います。

会社に不当な扱いを受けないようにするためにも、制度に関する知識を身に付けておきたいもの。

産休を取得できる期間や育児休業法の改正ポイントなどを把握しておくことで、安心して産休に入ることができるでしょう。