契約社員の契約期間はどのくらい？5年ルールや雇い止め法理なども解説

契約社員は、正社員と異なり雇用期間が定められているため、契約が切られないか毎回不安という方も多いのではないでしょうか？会社とのさまざまなトラブルを防ぐためにも、契約社員の労働条件や環境について十分に理解しておく必要があります。今回は、契約社員の契約期間に関連するルールや注意点などについて詳しく解説します。
現在、契約社員として働いている方も、今後契約社員として働きたいと思っている方も、ぜひご一読ください。

契約社員の契約期間

契約社員の契約期間は、原則3年以内と定められています。3年契約の場合、契約社員は1年目は退職できません。ただし1年を経過したら、会社に申し出たらいつでも退職可能です。

専門的職種の上限は5年

高度な専門知識が必要な職種に限り、5年が上限となります。

厚生労働省が定める基準によると、公認会計士や税理士、医師や歯科医師、弁護士や一級建築士、薬剤師、社会保険労務医師や不動産鑑定士、技術士や弁理士、実務経験5年以上のシステムコンサルタント且つ年収1,075万以上の者、特許発明の発明者、システムアナリスト・アクチュアリーの資格試験の合格者、大学卒5年・短大や高専卒6年・高卒7年以上の実務経験がある農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木技術者、システムエンジニアまたはデザイナー且つ年収1,075万以上の者などが該当します。
また、定年後の継続雇用も5年が上限です。

試用期間と契約期間の違い

試用期間は、労働者の能力や適性を見極めるための期間です。
試用期間は正社員を前提とするために設けることが多いですが、契約社員でも社員としての適性を判断するために試用期間を設ける会社もあります。
ただし、契約社員に試用期間を設ける場合、契約社員の就業規則に試用期間についての記載が必須です。

5年ルールってどんなもの？

2013年4月から施行されている5年ルールとは無期転換制度とも呼ばれ、契約社員やアルバイトなど有期雇用の労働者が一定の要件を満たしている場合、労働者の申し入れによって有期雇用から無期雇用に転換できる制度です。

5年ルールは、同じ会社で5年以上続けて雇用されているケースのみ適用されます。
同じ会社ならば、本社と支社合わせての5年以上でも構いません。
申し込みは口頭でも有効ですが、書面で行う方がトラブル予防になりやすいです。
契約社員から申し込みがあった場合、企業は断ることができません。
しかし、契約社員が申し込みをしなかったら、有期労働契約のまま仕事を継続することも可能です。

労働条件はどうなる？

5年ルールが適用されても、労働条件は契約期間のみの変更で、そのほかは同じです。
つまり、無期雇用になっても正社員になれるわけではないので、給与やボーナス、退職金、福利厚生などは変わりません。　ただし、企業によっては正社員に準ずる待遇になるケースもあります。

今働いている会社に問い合わせして、5年ルールにより労働条件が変わるか確認してみるといいかもしれません。

メリットとデメリットは？

それでは、契約社員にとって5年ルールのメリットとデメリットは何でしょうか？まず、メリットは契約が突然打ち切られるという不安が解消されることです。さらに、更新をする手間もかかりません。

一方、デメリットは、無期契約社員になることで自由な働き方が難しくなることです。無期雇用に切り替えると、ライフスタイルに合わせて働く時間や曜日などを変更するのが難しくなるでしょう。

無期契約が申し込める期間

無期契約が申し込める期間は、契約期間によって異なります。例えば契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間が無期転換の申し込みができる期間です。
3年契約ならば1回目の更新後の3年間、5年契約ならば1回目の更新後の5年間が申し込める期間です。

クーリング制度に要注意

無期契約の申し込みを検討している方は、クーリング制度に注意する必要があります。

クーリング制度とは、労働契約がない期間が6か月以上あると、その空白期間より前の有期労働契約は通算5年にカウントされない制度のことです。
6ヶ月以上空白の期間があると、空白期間前の労働契約はリセットされてしまうので、場合によっては無期契約に転換できなくなることがあります。

雇止めってどんなもの？

雇止めとは、有期労働契約の更新を会社が拒否し、雇用契約を終了させることです。契約期間満了時に契約を打ち止めにすることは、解雇ではなく雇止めといいます。会社が雇止めをする際には、理由を明示することが必要です。

雇い止めに解雇予告が必要なケース

雇止めには、30日前までに解雇予告が必要なときがあります。ただし、予め契約更新しないことを契約社員に伝えていた場合は、解雇予告する必要はありません。

解約予告が必要なケースは、主に3つあります。期間の定めのある労働契約が3回以上更新されている場合・1年以下の契約期間の労働契約が更新され、最初に契約締結してから継続して通算1年を超える場合・1年以上の契約期間の労働契約を締結している場合です。

雇い止め法理とは？

2012年8月に雇止め法理が定められ、雇止めが簡単にできないことになりました。これは、派遣社員が突然仕事を失うことを防ぐことが目的です。

雇止め法理は、労働契約が繰り返し更新されており、無期契約と同じ状態が続いていた場合に適用されます。雇止め法理が適用されると、解雇と同様の理由がなければ雇止めができません。雇止め法理が適用されるかどうかは、契約更新の回数や契約の通算期間などを踏まえて、総合的に判断されます。契約更新が自動更新の場合、契約社員も契約更新を期待するのが当然の状況のため、雇止め法理が適用されることが多いです。

契約社員は休職できる？

契約社員は、休職できるのかも気になるところですよね。

休職制度は、会社の裁量次第です。契約社員用の就業規則で休職制度が定められていれば、求職可能です。休職期間も、会社によってさまざま。
ただし、求職は復職が前提となっているため、休職期間終了後も休職が難しい状況の場合は、休職期間満了時に退職となることが多いでしょう。

契約期間中に退職するとどうなる？

契約社員が契約期間中に退職できるケースもありますが、損害賠償請求の対象になる可能性があるので気を付けてください。
万が一企業側が、退職した契約社員に対して損害賠償請求をしたら、退職した契約社員は損害賠償金を支払わないといけません。

しかし、企業が損害賠償請求を請求すると、企業のイメージダウンや社内環境の悪化につながる恐れがあるため、実際のところ企業が損害賠償請求することはほとんどないといってもよいでしょう。

自己都合による退職の場合

自己都合による退職をするには、やむを得ない事由が必要になります。やむを得ない事由とは、病気やケガにより就業不能のケース、家族の介護が必要なケース、ハラスメントが横行しているケースなどです。

ハラスメントは何をもって判断するか難しいところではありますが、時間外労働や社内のコンプライアンス規定も、1つの基準になるでしょう。

会社が解雇する場合

基本的に、やむを得ない事由があるとき以外は期間中に解雇することはできません。やむを得ない事例の一例としては、労働者が就労不能になったこと、違法行為があったこと、経営難になり雇用の継続が困難になったことなどが挙げられます。

期間中に契約社員を解雇する場合、30日前までに解雇予告を行うか解約予告手当を支払う必要があります。解約予告手当とは、「解約予告期間（30日）に足りない日数×1日の平均賃金」です。

中途退職すると退職金や失業保険はどうなる？

中途退職すると退職金や失業保険をもらえるのか気になるところですよね。ここでは、中途退職時の退職金や失業保険について解説します。

退職金

退職金の有無や金額は、正社員・契約社員問わず会社次第です。　とはいえ、退職金は長期間勤務した人に対しての報酬という意味が大きいため、契約期間が短い契約社員に対しては支払われないことも多いでしょう。
ただし、契約期間が満了したら満了金は支払われることが多いです。
満了金には、お疲れ様というボーナス的な意味合いがあります。

しかし、中途退職となると、話は変わります。契約社員が中途退職したら、退職金も満了金ももらえないでしょう。

失業保険

失業保険の給付は、会社都合か自己都合かによって変わります。契約期間中に会社都合により解雇された場合、ハローワークで求職の申し込みをした後、待機期間の7日間を過ぎたら失業保険給付を受けられます。
ただし、離職日以前の1年間の被保険者期間が6ヶ月以上あることが必須です。

一方、自己都合による途中退職の場合、待機期間の7日間が終了してから2〜3ヶ月は、失業保険の給付を受けられません。

採用が内定したら確認しておきたいポイント

契約社員としての採用が内定したら、事前に確認しておきたいポイントが2つあります。それは労働条件通知書の内容と就業規則です。

労働条件通知書の記載内容

採用決定後、労働者に交付される労働条件通知書には、契約期間や契約更新の有無、業務内容や勤務時間、勤務地や給与などが記載されています。会社から受け取ったら、すぐに記載内容を確認してください。

契約書には、契約更新の有無についても記載されているのが基本です。
「更新しない」と明記されている場合、基本的には雇止めが可能になります。「自動的に更新する」と明記されている場合、会社には更新義務があります。

一方、「更新する場合があり得る」と明記されている場合、契約書に記載された判断基準によって更新の可否を決定します。
自分が入社する会社には、更新または雇止めには明確な基準があるのか確認しておきましょう。

就業規則

就業規則も、忘れずに目を通しておく必要があります。というのも、労働条件は労働条件通知書よりも就業規則が優先されます。しかし、労働契約書の内容が就業規則よりも有利な条件になっている場合、労働契約書を優先させます。

万が一、契約社員用の就業規則が会社にない場合、正社員と同じ就業規則が適用されることになります。つまり、待遇面も正社員と同じにすることが必須となります。

トラブルを回避するために契約条件をしっかりと確認しておこう

契約社員として働く上で、契約期間や5年ルール、雇止めなどについて十分に理解しておく必要があります。まずは、自分が勤めている会社の契約条件を労働条件や就業規則でしっかりと確認することが重要です。不明点があったら、会社に問い合わせてみることをおすすめします。更新や雇止めなどのトラブルを防止するためにも、一人ひとりが会社任せにせず、自分の置かれている状況を客観的に把握するように努めましょう。